作者別: Nishimura

Employee（従業員）とContractor（業務委託者）について（2020年6月）

Nishimura

ニュージーランドのビジネスオーナーは、ビジネス拡大のために人材を必要とする場合、主に二つの選択肢があります。一つ目は、自身が雇用主となって、フルタイム、パートタイム、カジュアルなどの雇用形態でEmployee（従業員）の雇用契約を結ぶこと、二つ目は、別のビジネスオーナーをContractor（受託者）として業務委託契約を結ぶ方法があります。EmployeeとContractorは、それぞれに法的に異なる権利と義務があり、メリットとデメリットがあります。今回はこれらの違いと、Contractorとして行った業務契約がEmployeeとして判断された最近の雇用裁判所の判例について説明します。

EmployeeとContractorの違い

雇用主と雇用契約（Employment Agreement）を結んだEmployeeは、NZの雇用法による権利が保証されます。例えば、最低時給の保証、有給休暇や病気休暇、雇用主から不当な扱いを受けた場合の提訴権などが挙げられます。雇用主側には、Employeeとの雇用契約書の保管、勤怠や給与についての記録、税金の支払いなどの法的義務が課されます。

これに対して、業務契約（Contractor Agreement）の場合、雇用主（＝委託者）とは雇用関係にあたらず、Contractorは受託者として結んだ自身のビジネス契約となるため、雇用法にもとづく権利の恩恵を受けることは出来ません。そして、Contractorは、業務に必要な設備や道具などは自費で購入し、基本的に成果による報酬を委託者へ請求する形で対価を得ることが出来ます。また、一つの委託者に縛られることなく、別の委託者とも自由に契約をすることが出来ますが、発生した費用や利益の管理、税金の支払いなどはすべてContractor自身で行う義務があります。委託者側は、事業を縮小する場合に、業務契約を終了することにより費用を抑えることが出来ます。

雇用裁判所の判例とその影響について

2020年5月、雇用裁判所において、運送会社（委託者）と業務委託契約を結んでいた配達ドライバーが一方的に契約を打ち切られたことに対して、自身の契約形態はContractorではなくEmployeeであると提訴し、それが認められる判決が下されました。すなわち、この判決により、運送会社と配達作業員との間の契約は、雇用関係にあるとみなされました。これにともない、配達作業員は契約日から遡って雇用法に基づいて給与や有給休暇の権利、および不当解雇に対する提訴権をも得る形となります。

裁判では幅広い事実関係と雇用法の解釈が議論されました。とりわけ、運送会社側が配達ドライバーの業務を事実上コントロールしていたことで、ビジネスオーナーであるはずのドライバーに自主的な選択権がほぼ与えられていないことが判決の主旨となりました。『事実上のコントロール』の一例を挙げると、配送ルートは運送会社が指定しておりドライバー自身では変更できない、この運送会社以外からの集荷は出来ない、ドライバー自身で勤務日を選択できない、会社の承認なくして20日以上の休暇が取れないなどがあり、総合的にこれらの制約は雇用契約に近いものと判断されました。

別のポイントとして、ドライバーの母語が英語ではないため、彼が業務契約に書かれていた不利になり得る内容を理解できていなかったという弱者の立場が考慮されたことです。本来、Contractor契約は、別々のビジネスオーナーが同等の権利を持って、契約の自由の原則に基づいて行われます。したがって、一般的に裁判所の介入は最小限とされているため、この判決は議論の余地があると考えられます。この判決を踏まえて、委託先は業務契約を結ぶ際に、契約内容の全てを説明する義務はありませんが、契約前にリーガルアドバイスを受けるべきと受託者に伝えることで、このリスクは回避できると思われます。

なお、ニュージーランド国内の運送業界では一般的にContractor契約が行われていることもあり、インパクトのある先例となりました。ただし、雇用裁判所は、今回の判決はあくまでもこの二者間の事実関係が十分に考慮された上で、Employeeとみなす結論を下しており、ニュージーランド国内すべてのドライバーがただちにEmployeeになるわけではないとも述べています。

雇用関係調停所（Employment Relations Authority：ERA）の物議を呼ぶ不当解雇を認めた判決について（雇用関係法と移民法のそれぞれの観点より）（2021年2月）

Nishimura

2021年2月、ERAは、Pizza HutやKFCなど大手ファストフード店などを展開する企業の元従業員（ワークビザ保持者）の不当解雇（Unjustified Dismissal）の訴えを認め、雇用主側へ慰謝料$18,000の支払いを命じました。この判決に対し、移民法を専門とする何名かの弁護士は、ERAがワークビザ申請プロセスを理解しておらず、この判決によって、今後のワークビザ保持者の雇用機会を損われる可能性があるとし、物議を呼んでいます。時系列と事実関係を整理しつつ、この判決への見解を述べたいと思います。

背景

2017年1月、従業員Gは雇用主RBLとパーマネント従業員としてワークビザのもと雇用契約を開始しました。雇用開始時、Gはオープンワークビザという雇用主に限定されない種類のワークビザを保持していました。このオープンワークビザが失効する前に、RBLのサポートによって雇用主が限定される別のワークビザ（Essential Skills: ES）に切り替え、そのまま雇用が継続されました。ESワークビザの失効日は2019年3月7日でした。

2018年11月、Gはビザの失効日が近づいてきたため、RBLに連絡を行い、お互いに雇用契約を延長の意思を確認しました。ここでのポイントとして、Gは『パーマネント従業員』という立場であることから、RBLがワークビザを必ず取得してくれる前提と思い込んでおり、ESワークビザの申請プロセスを把握していなかったようです。また、RBLもESワークビザのプロセスやそれが雇用契約にどう影響を及ぼすのか、Gに説明した事実もありませんでした。

補足ですが、雇用主がESワークビザをサポートするにあたり一番重要な作業として、サポートしたい従業員のポジションにNZ人またはNZ永住権保持者の適任者がいないかどうかを確認する作業（求人マーケットチェック）があります。これはNZ国内の雇用を優先するための国策です。したがって、ESワークビザ申請書類にNZ人の適任者がいなかった証拠を添付する必要があり、適任者がいるようであれば、ESワークビザは発行されません。

2019年1月、RBLはマーケットチェックを行い、結果、NZ人の適任者が応募してきました。RBLは適任者が見つかっているにも関わらずESワークビザ申請を行うことは、却下されることが分かっているのにビザ申請を行うことに等しく、かつG個人の申請費用が無駄になると判断し、2月14日にESワークビザのサポートが出来ない旨を電話でGへ伝えました。その後、2月19日からそのNZ人の雇用が開始され、Gはビザが切れる3月7日まで勤務しました。

Gは、パーマネント従業員として雇用されていたにもかかわらず、2019年2月14日にRBLがワークビザのサポートをやめる決定を行ったことは、不当解雇にあたると主張し、$20,000の慰謝料（精神的苦痛）の請求をERAで争うこととなりました。

ERAの判決

ERAは、RBLが雇用主として、Gとのビザ申請に関するコミュニケーションを取れていなかったこととに誠意（Good faith）を欠いていたとみなしました。そして、2月14日にワークビザのサポートを諦めて、別の従業員を雇用したことは不当解雇にあたると結論付け、$18,000の慰謝料を支払うよう命じました。

弊社の見解

この判決のポイントは、雇用関係法（Employment Relations Act）と移民法（Immigration Act）という二つの法律にまたがった雇用問題をERAがどう判断するかでした。

NZの雇用関係法において、雇用期間を定める契約は、パーマネント（Permanent）とフィックス（Fixed-term）の二つが存在します。フィックス契約としての雇用を行う場合は、法的に正当な理由が必要とされており、例えば、産休中スタッフの代理などが該当します。ただし、ビザ期限はこの正当な理由に該当しないため、一般的にパーマネント契約であることが求められています。フィックス契約では期間満了をもって雇用契約が終わりますが、パーマネント契約の場合、雇用主が従業員を自由に解雇することはできません。具体的に解雇を行う場合は、書面での通知を行い、それに対する意見を設ける期間をあたえるなど、誠意を持って一定の手順を踏まなくてはなりません。今回のERAの判決は、一貫して雇用主としての誠意ある対応ができていなかったことが強調されており、『雇用関係法の観点』からはそれほど間違った判決ではないと言えます。

しかしながら、今回のERAの判決は、『移民法の観点』において大いに問題があります。一つ目は、ERAがESワークビザの申請プロセスの実務を把握していないと思われることです。雇用主が従業員のESワークビザをサポートするためには、そのポジションにふさわしいNZ人もしくはNZ永住権保持者で適任者がいないことが前提です。雇用主は、適任者が見つかった場合、ESワークビザをサポートする理由はありません。また、従業員の要望に応じてESワークビザを申請したところで、適任者が見つかったことをわざわざ移民局に報告するだけとなり、ビザが承認される理由もありません。しかし、ERAは、RBLがGの意思を確認せず、最後まで諦めずにGのビザサポートを行わなかったことは誠意を欠いた対応と述べました。ビザ申請プロセスを理解している弁護士からすると、却下されることが決まっているESワークビザ申請は行うべきではないとアドバイスするのが妥当です。なぜなら、申請費用が無駄になることもそうですが、ビザが却下された記録は移民局のデータに残る形となり、それが将来の別のビザ申請に影響を及ぼす可能性があるためです。したがって、ERAの判決にはこういったビザプロセスの実情が考慮されていません。

二つ目は、GがESワークビザのことを理解していなかったにもかかわらず、ERAがほぼ全面的にRBL側のコミュニケーションに問題があったと述べていることです。通常、ビザは個人に帰属し、個人の責任で取得する必要があります。GはNZに法的に滞在する以上、最低限のビザに関する知識を持ち、それを分かった上で雇用契約することが当然とされます。したがって、Gはパーマネント契約ではあるものの、それはあくまでも有効なビザを自身が保持しているという、いわば条件付きであることを理解していなくてはなりません。同様に、ビザ申請プロセスの結果、雇用継続が出来なくなるリスクがあることも理解していなくてはならないはずです。事実関係から、RBLのコミュニケーション不足は否めませんが、条件付であったパーマネント契約を打ち切る決定は移民法の観点からは外れていないと言えます。しかしながら、今回のケースでは、あくまでもERAは雇用契約法寄りの判決を下す可能性が高いことが示唆されたため、雇用主は注意が必要です。

おわりに

今回のERAの判決で浮き彫りとなった雇用関係法と移民法にまたがる雇用問題ですが、法整備が求められると考えています。もともと、雇用関係法はNZ国内の雇用契約を前提として起案されたものであり、ビザ保持者の雇用契約については規定されていません。とりわけ、滞在期間の限られたビザ保持者がパーマネント契約を行うことは、雇用関係法に矛盾しているともいえます。

最後に、雇用主が出来る対策としては、まず全従業員のビザ期限を記録しておき、更新の3～4ヶ月前から話し合いの時間を設けて、雇用の継続はあくまでもビザが取得できた場合に限ること改めて説明することです。そして、もし求人マーケットチェックでNZ人もしくはNZ永住権保持者の適任者が見つかりサポートが出来ないようであれば、すぐに従業員に報告し、雇用契約はビザ期限で終了となる旨を伝えることが重要です。そして、一貫してこれらの報告や話し合いには誠意を持って対応する必要があります。

フラットメイトがボンド返却してもらえない（2018年11月）

Nishimura

質問

フラットでモノを壊したりしていないし、特に目立った傷なども残していないのに、ボンドを返してもらえません。この国の賃貸ルールがわからず、契約書などもサインしていませんでした。この場合、ボンドを返してもらうのは無理ですか？

回答

はじめに、テナントとフラットメイトの違いが重要ですので触れておきたいと思います。

前者はResidential Tenancies Act （RTA法）という法律の下でランドロードと正式契約を交わした人であり、同法によりランドロードとテナントの双方に義務と権利が生じます。具体的には、ランドロードは賃貸契約書の作成やボンドの払い戻し手続きなど、テナントは期日通りに賃貸料を納める義務などがあります。そして、双方で争いが生じた場合、Tenancy Tribunalというテナントに関する問題を扱う専門機関に提訴し解決を図ります。

これに対して、フラットはカジュアルな形での賃貸契約であり、ランドロードが住んでいる家の同居人として部屋を借りる契約（ホームステイ等）、もしくはテナントとしてすでに契約している他の同居人との契約などが一般的です。ここでのポイントは、フラットは法的な権利が曖昧であり、前述のRTA法ではカバーされていないため、何か問題が発生した場合、Tenancy Tribunalを利用することが出来ません。

今回のケースですが、同じような理不尽な状況に置かれたことがある方もいらっしゃると思います。まずは、手紙、メール、電話など出来る手段で相手にプレッシャーをかけることが大事です。それで解決が出来れなければDispute Tribunalという簡易的な係争全般を取り扱う機関に提訴することは可能です。この場合、客観的な証拠が重要となりますが、フラットの場合、契約書を書面で交わしていない場合が多いと思います。ただし、そこに住んでいたという事実とそれを客観的に証明できるもの（ボンドやレントの銀行記録、同居人とのメールなど）があれば、有効なフラット契約であったとみなされて、ボンド返却の決定が下される可能性はあります。

すでにフラットとして同居し契約書をお持ちでない方、もしくは今後フラットとして入居を予定される方は、Tenancy ServiceのWebsiteからフラット用の契約書フォーマットがダウンロードできますので、同居人とご相談の上で、書面で契約を交わしておき、ボンドについては相手の署名と金額の入ったレシートを入手されておくことをお勧めいたします。

永住権保持者が犯罪を犯したことによる国外追放の可能性について（2022年4月）

Nishimura

2021 Resident Visaにより、多くの方が永住権保持者になることを踏まえて、永住権を持っていても国外追放になる可能性があることを、注意喚起のために今一度、皆様にお伝えしたいと思います。

永住権（Resident Visaもしくは Permanent  Resident Visa）を持っていても刑事罰を受け、裁判において有罪判決を受けた場合は、移民局の決定により国外追放になる可能性があります。国外追放の主な基準は、①永住権を取ってからの期間、②有罪判決を受けた罪の重さの2点で、簡易的な表にまとめると以下となります（○印は国外追放の可能性有り）。

①永住権取得後
2年以内 5年以内 10年以内
②刑罰の重さ 禁固3ヶ月以上が
求刑可能な罪		 ○    
禁固2年以上が
求刑可能な罪		 ○ ○  
禁固5年以上の罪 ○ ○ ○

 

身近な例としては、永住権取得から2年を経過していない方が飲酒運転により有罪になる場合です。初めての飲酒運転で捕まりアルコール検査の結果、濃度が一定基準を超えると、3ヶ月以下の禁固刑もしくは＄4,500以下の罰金刑 、加えて 6ヶ月の免許停止の刑事罰が科せられます。重要な点は、実刑が罰金刑と免停処分だけで済んだとしても、この刑罰そのものが『3ヶ月の禁固刑を求刑可能』なため、禁固3ヶ月以上の実刑判決を受けなくても国外追放の対象となることです。

なお、まだ永住権を申請中のワークビザ保持者の場合、移民局が国外追放するのに『十分な理由』があると判断されると追放の対象となります。十分な理由には、ビザ条件の違反、申請書の虚偽記載、そして犯罪行為が含まれます。ここでの犯罪行為は、刑罰の重さや有罪判決の有無などの基準は設定されておらず、犯罪行為があったという事実が十分な理由とみなされれば、国外追放の対象になることがありますので、ご注意ください。

テナントの保護が強化された新しい法律（2022年5月）

Nishimura

ニュージーランド政府は住宅賃貸法（Residential Tenancy Act 1986）の見直しを行い、近年の賃貸状況を反映させた住宅賃貸改正法（Residential Tenancy Amendment Act 2020）が執行されています。

ニュージーランドの不動産価格は高騰値の記録が続き、それに影響され、賃貸をする人口がかつてないほど増えました。そこで、政府は現在の賃貸の特性などを考慮し、テナント側に適度な保護を与える法律に改正しました。

初めにフラットメイトとテナントの違いについて留意しておきます。フラットメイトは、ランドロードを介さず（ランドロードと一緒に住んでいる場合もありますが）、既にフラットに住んでいるテナントと賃貸契約された方のことを言います。テナントはランドロードと正式に賃貸契約（Tenancy Agreement）を交わした人で、Residential Tenancies Act （RTA法）の対象になります。

改正法以前の法律では、「No Cause Termination」という、ある一定の条件下でNoticeをだせば、理由をなしに賃貸契約を解除できましたが、新しい法律ではそれができなくなりました。今後は、大家から解約をを求める為には、主に以下の根拠をテナントに提示している場合に限られます。

  • 大家又は大家の家族が、物件に住む場合　－　63日Notice
  • 物件売却を予定している場合 　― 90日Notice
  • ５日以上の賃料延滞を９０日以内に３回行い、３回ともテナントへ通知している場合、裁判所（Tenancy Tribunal）に解約申請が可能
  • 反社会的行動を９０日以内に３回行い、３回ともテナントへ通知している場合、裁判所（Tenancy Tribunal）に解約申請が可能

それ以外の重要な変更には：

  • 賃貸料の値上げは、賃貸契約開始後又は最後の賃貸料の値上げが行われた後、１２カ月に一回のみ。
  • 賃貸に大きな損傷を与えないMinor Changeに対し、基本費用はテナントの実費になるが大家は不合理に反対する事ができない。例えば、テナントから大家へ室内の壁の色を変更したいという要望があった場合、色の変更は家に損傷を与えない為、大家は反対することができない。だがペイントの色に問題があると考える場合は、大家はテナントが退去する際に元の色に戻すことを要求できる。
  • 大家又はエージェントがテナント募集の広告内に賃料を明確に表示する義務が課せられた。

以上のような変更がなされましたが、その背景には長年の賃貸を余儀なくされるテナントへ、賃貸物件でも「Home」という認識で継続できる住居の確保が意図されいるようです。

 

職場の健康および安全に関する法律（Health and Safety at Work Act 2015）施行後の個人責任に及ぶ判例について（2021年10月）

Nishimura

2016年4月4日に職場の健康および安全に関する法律（Health and Safety at Work Act 2015：HSWA法）の施行から６年が経過しました。施行後、同法上での判決ではこれまで法人のみが刑罰の対象とされておりましたが、2021年10月にはじめて個人責任にまでおよぶ判決が出ました。

予備知識として、HSWA法は以前のWork Safe法に代わって、ニュージーランド国内の職場環境における健康維持や安全管理を向上させる目的で制定されました。旧法からの変更点として、法人に対する最大罰金刑の大幅引き上げ（50万ドル→300万ドル）、また法人の監督責任者に対する個人罰（最大禁固5年、罰金60万ドル）が導入され、業務を行う個人・法人への法的な安全責任が厳しくなりました。

HSWA法においてはじめて個人責任にまでおよぶ判決の事の顛末は、プレスマシーンを取り扱う企業の従業員が操作を誤った結果、右手の指を2本失う事故が起こりました。これにより、企業側に$120,000の罰金刑および被害者への$30,000の賠償金、そして企業の取締役個人に対して$35,000の罰金刑が科せられる判決となりました。

安全監督当局（Work Safe NZ）の捜査によると、プレスマシーンに適切なガードが無く、緊急停止ボタンもついていなかった、さらに、このプレスマシーンには以前にも同様の問題が発生していたが、それを社内でリスクとして共有していなかった。そして、従業員への書面での研修記録も見当たらなかった。加えて、この企業には過去に従業員が怪我をしたことによる過去二度の有罪歴があり、安全監督当局により職場の安全性について３つの是正勧告がまさに出されていたところでした。安全監督当局は、上記の度重なる職場への安全の配慮が見直されてこなかったことを重く見て、法人だけではなく取締役個人へも起訴し、それが裁判においてはじめて認められた判例となりました。

今回の罰則の対象となった企業はプレスマシーンという特殊な機械ではあるため、この記事の読者の方には自分には関係ないと思われるかもしれません。ただ、これを皆さんの会社にある他の設備に置き換えてみると、より身近に感じるのではないかと思います。特に、製造、工場、倉庫などで勤務されている方は、客観的に周りを見ると潜在的なリスクが沢山ある事に気が付かれるはずです。そして、特に雇用主の方は、それらのリスクが認識、共有されているか、業務にかかわる全員が適切な研修を受けているか、それらが書類として保管され、マニュアル化されているか、などを今一度、ご確認することをお勧めいたします。

容姿による即日解雇通告（2022年10月）

Nishimura

質問

レストラン勤務の20歳です。ワーホリ生活を楽しもうと髪をグリーンに染めて出勤したところ、オーナーからそんな色だと不快と感じるお客様がいるので、常識的な容姿でなければ雇用継続は難しいと言われました。私は髪を染め直すのは嫌だと言い、話合いの末、即日解雇されてしまいました。納得がいかないので、アドバイス下さい。

回答

まず一般的に、雇用主が従業員を解雇する場合、書面通告を何度か行うなど、一定の手順が義務とされております。もし、解雇手順に誤りがあり、その事実が雇用調停所で争われて、雇用主側の不当解雇とみなされた場合、従業員へ慰謝料等を支払う決定が下されます。

この一般的な解雇手続とは別に、事前通告なしの解雇(Dismissal Without Notice)があり、今回の質問者様は、こちらに該当すると思われます。この即日解雇が正当化される主な状況は、従業員が重大な不正行為（Serious Misconduct）を行った時に限られており、これらの不正行為の種類は、多くの場合、雇用契約書に記載されています。分かりやすい例としては、暴行や窃盗などの犯罪が挙げられますが、中には社内規定に著しく違反、会社の指示に従わなかった場合なども含まれることがあります。

接客業であれば、容姿についてある程度の社内規定を設けるのは一般的で、かつ指示に従わなかったという点で、雇用主は即日解雇に至ったのではと思います。しかし、雇用主は、即日解雇を行う前に、従業員が重大な不正行為をしたか判断するためのフェアプロセスを実施する必要があります。質問者様は、解雇直前に話合いをされたようですが、即日解雇である状況のため、これがフェアプロセスであったのか疑問が残ります。加えて、髪の色について、赤はOK、緑はNGのような細かい規定を設けている会社はほとんどないと思いますので、単に雇用主の主観で緑色が相応しくないから解雇というのは、即日解雇の理由としては不適切である可能性が高いです。実際に、髪を青に染めたスーパーマーケットのパートタイム店員が容姿が原因で解雇されるケースがありました。結果、雇用主のフェアプロセスが不適切だったことが雇用調停所で明らかになり、約$10,000の慰謝料等を従業員へ支払う決定が下されています。

最後に、質問者様の対応として、ご自身もしくは弁護士などの代理人が、即日解雇の通知を受けた日から起算して９０日以内に解雇が不当であったという内容の書面（メールなど）を雇用主へ送ることで、まずは今回のクレームを法的な土台にのせることができます。

COVID-19ワクチンと雇用の問題

Nishimura

COVID-19のワクチン接種は、雇用、労働環境での安全性や、プライバシーに問題を投げかけています。

NZでは、雇用者は労働者に対して容易にワクチン接種ができる環境を設けるように下記のように促しています。

雇用主は

  • 労働者は勤務時間内に、有給休暇の消化をしたり減給されることなくワクチン接種ができる
  • ワクチンについての国からの情報を提供する
  • Ministry of Health か a District Health Boardに職場でのワクチン接種を求められた場合、それに従う

以下で、いくつかの質問に答えます。

Q.　雇用者は労働者にワクチン接種を強制できますか？

A.　いいえ。国からワクチン接種の命令がされていたりCOVID-19に感染する可能性が高い場合のみ、特別な役割をワクチン接種済の労働者に求めることができますが、このような職種はNZではまれです。

 

Q.　ワクチン接種が必要な職種な場合、雇用者はワクチン接種をしていない労働者の労働条件や配置を変更することはできますか？

A.　雇用者は労働条件の変更の前に、労働者がその労働条件の変更（勤務地、時間、職務内容、感染リスクの低いポジションへの異動）に同意できるか話し合わなければいけません。また、労働者が妊娠、健康問題などでワクチン接種が不可能な場合、ワクチン接種を延期して、一時的なの代替手段に同意しなければなりません。

 

Q.　もし労働者がワクチン接種を拒否した場合、雇用者は労働者を解雇できますか？

いいえ、解雇は他の解決策がない場合の最終手段です。まず、雇用者はその事業内にワクチン接種者済みの労働者でなければ遂行できない業務があるかどうかをCOVID-19感染・拡散リスクを含め判断します。そして業務の感染リスクが高く国からの接種命令がある場合、雇用者は労働者に対し、法的相談、永久的・一時的な勤務条件の変更、様々な休職種類への同意、事業体系・勤務体系の改革、心身不全による勤務不能の問題等を考慮してから解雇について考える必要があります。法的な解雇手続きと法律家による相談なしに解雇することは、雇用の機関により不当解雇と判断されて結果的に経済的に大きな打撃となり得ます。

 

Q.　雇用者は、労働者のワクチン接種が必要かどうかをどのように調べるのですか？

A.　国からワクチン接種命令が出ていないが、ワクチン接種の必要性が考えられる場合には、まず雇用者と労働者がCOVID-19の感染可能性や感染リスクを最小限に食い止める方法を話し合わなければなりません。もし「労働者が勤務中にCOVID-19に感染する可能性」が高く、なおかつ「他人に感染を拡散する可能性」が高い場合は、その業務はワクチン接種済の者によって遂行される必要性が高いです。

 

Q.　ワクチン接種が必要な職種の労働者が接種をしていない場合、雇用者が労働者に年次休暇やその他の休暇の取得を要求することはできますか？

A.　 年次休暇やその他の休暇の取得は双方が合意した上のものであり、雇用者が合意なしに強制はできません。もし合意が不可能な場合、まだ年次休暇の残日数があれば、雇用者は労働者に対して最低14日前の書面通達によって年次休暇の取得を要求できます。しかし、もし雇用者が労働者に対して無給休暇の取得を要求した場合は、違法に休職させているとみなされる場合があります。

 

Q.　もし労働者にワクチン接種が必要な場合に、労働者がワクチン接種の証明を拒否した場合はどうすればいいですか？

A.　まず、ワクチン接種するのに障害となり得ることを排除することを考えます（勤務時間外にワクチン接種するのが難しい場合等）。もし国からワクチン接種を命令されているのに、労働者が接種を拒否したり、接種の証明を拒否した場合は、その労働者はワクチン未接種者とみなされ、雇用者はその労働者に対して彼らの雇用においてそれがどういう意味かを説明する必要があります。

COVID-19 Resurgence Wage Subsidy について

Nishimura

8月21日

8月14日、NZ政府はオークランドのCovid-19の警戒レベルを３に、その他の地域のレベルを2に引き上げることを発表しました（8月26日未明まで）。オークランドに関しては、必要最低限の買い出しや、Essential Serviceとされる業種の人の外出除き、外出禁止（ロックダウン）となりました。ただ、最高レベル4の時とは違い、飲食店などは非接触販売（デリバリーやテイクアウェイ）の形で営業を行うことが出来ます。
8月17日、今回の2週間の警戒レベルの引き上げによりビジネスの影響を受けた雇用主向けに新たな政府補助（Resurgence Wage Subsidy）が発表されました。この政府補助は8月21日午後1時から9月3日未明（午後11時59分）まで申請することが出来ます。
Resurgence Wage Subsidyは、これまでの政府補助であるWage Subsidy（12週間）およびWage Subsidy Extension（8週間）とほぼ同様の条件となっております。まず、申請の際、雇用主が対象となる従業員の情報を当局へ提供し、その後、一括して雇用主が補助金を受け取り、各従業員へ補助金を渡す流れとなります。
Resurgence Wage Subsidyの対象となる要点を説明いたします。
1. NZ企業（NGO、Contractor、Solo Traderなど含む）であること
2. NZ国内で営業活動を行っていること
3. 従業員がNZで働く権利があること（Work Visaの承認待ちの人は対象外）
4. 売上の減収を最大限軽減する努力をしたこと
5. 2020年8月12日から9月10日の30日間のうち、14日間で2019年の同期間と比較して40％以上の売上減があること
6. 補助金を受け取っている2週間は、申請に含めた従業員の雇用を維持すること
7. 別の補助金（Wage Subsidy, Wage Subsidy Extension, Leave Support Scheme）を重複して受け取っていないこと（すなわち、Resurgence Wage Subsidyを申請する時点で、まだWage Subsidy Extensionの期間が終わっていなければ、Extensionの期間中はResurgenceの申請はできません。）
詳細は、下記のWork and IncomeのWebsiteをご確認ください。
https://www.workandincome.govt.nz/covid-19/resurgence-wage-subsidy/who-can-get-it.html#null

ワークビザ審査基準の変更について

Nishimura

2020年8月20日

2020年7月27日以降に申請されるワークビザについての基準について説明いたします。

a. 時給中間値による二つの基準（Higher Paid / Lower Paid）
今後、3年のワークビザを取得できるかどうかの基準は、NZ国内の時給中間値（2020年8月時点：$25.50）より多くもらっているかどうかにより審査されます。これまで、3年のワークビザの基準は$21.25以上でしたので、給与の基準がかなり上がったことになります。なお、7月26日以前までに申請されてまだ結果の出ていない分については、引き続き以前の基準で審査が継続されます。

b. ANZSCOの職業リストによる審査の廃止
これまで、申請する業種は、ANZSCOの職業リスト上での資格、実務経験年数、Job Descriptionなどが満たされるかどうかで審査されていたものが、今後ワークビザにおいてANZSCOは使用されないことになりました。ANZSCOのスキルレベル（１から５）によって、3年以上のワークビザ取得が出来ていましたが、上記で述べた通り、今後は時給中間値のみが考慮される形となります。したがて、例えば、ANZSCOレベル２に該当するシェフの場合、時給が$25.50に満たない限り、3年のビザを取得することが出来なくなってしまいます。

なお、永住権（Skilled Migrant Category）では引き続きANZSCOは審査要件として使用されます。

c. 時給中間値未満（Lower Paid）の ワークビザについて
時給中間値に満たない申請者には、本来1年のビザが発行される予定でした。しかし、今回のCOVID-19による影響の政策により、2022年1月までは最大6カ月間しか発行がされないことになったため、半年ごとの更新が必要となります。また、Lower Paidの条件のままでビザを更新し続けて3年を経過すると、一旦NZを出国しなければならず、その後12カ月間はビザを申請することが出来なくなります（Stand-down period）。

二つ目は、雇用主は時給中間値未満の職業をサポートする場合、Work and Income New Zealand (WINZ)からのSkills Match Reportの提出が必須となります。以前は、ANZSCOのレベル4と５に該当する職業のみ必要とされていました。

三つ目は、Lower Paidのワークビザ保持者であっても、パートナーの観光ビザをサポート出来るようになりました。ただし、パートナーのワークビザをサポートするためには、Higher Paidの条件が必要となります。また子供については、時給が中間値未満であっても年収$43,322.76以上があれば、Dependent Childrenとして申請に含めることが出来ます。